Việc nhận diện chính xác các khoản thu nhập làm căn cứ đóng bảo hiểm xã hội (BHXH) theo quy định mới không chỉ giúp doanh nghiệp tuân thủ pháp luật mà còn bảo vệ vững chắc quyền lợi an sinh lâu dài cho người lao động.

Khoản nào bắt buộc đóng BHXH?

Theo quy định tại Luật Bảo hiểm xã hội số 41/2024/QH15 và Nghị định 158/2025/NĐ-CP, tiền lương làm căn cứ đóng BHXH bắt buộc là một tập hợp thu nhập bao gồm ba yếu tố cốt lõi: mức lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác. Trong đó, nền tảng cơ bản nhất là mức lương tính theo công việc hoặc chức danh, được thỏa thuận minh bạch giữa hai bên trong hợp đồng lao động.

Đối với thành tố phụ cấp lương, pháp luật yêu cầu phải trích đóng BHXH cho những khoản bù đắp về điều kiện lao động, tính chất công việc hoặc sinh hoạt mà mức lương cơ bản chưa tính đủ. Ngược lại, các khoản phụ cấp biến động theo năng suất và chất lượng công việc sẽ được loại bỏ khỏi căn cứ tính đóng.

Đáng chú ý, "vùng xám" dễ bị lợi dụng nhất nằm ở các khoản bổ sung khác. Một khoản bổ sung bắt buộc phải đóng BHXH nếu thỏa mãn đồng thời các điều kiện: xác định được mức tiền cụ thể, thỏa thuận rõ trong hợp đồng và quan trọng nhất là được chi trả thường xuyên, ổn định trong mỗi kỳ lương.

Tuy nhiên, nhằm tạo sự linh hoạt trong chính sách phúc lợi cho doanh nghiệp, pháp luật cũng liệt kê chi tiết những khoản hoàn toàn không làm căn cứ đóng BHXH. Cụ thể, Theo Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH (hướng dẫn khoản 3 Điều 89 của Luật Bảo hiểm xã hội 2014), có 14 khoản phụ cấp, hỗ trợ và phúc lợi không tính vào tiền lương làm căn cứ đóng BHXH.

Cụ thể, gồm: Tiền thưởng theo quy định tại điều 104 Bộ Luật Lao động; tiền thưởng sáng kiến; tiền ăn giữa ca; các khoản hỗ trợ xăng xe; các khoản hỗ trợ điện thoại; các khoản hỗ trợ đi lại; các khoản hỗ trợ tiền nhà ở; các khoản hỗ trợ tiền giữ trẻ, nuôi con nhỏ; hỗ trợ khi người lao động có thân nhân chết; hỗ trợ khi người lao động có người thân kết hôn; hỗ trợ sinh nhật của người lao động; trợ cấp cho người lao động gặp hoàn cảnh khó khăn khi bị tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp; các khoản hỗ trợ, trợ cấp khác ghi thành mục riêng trong hợp đồng lao động; các khoản hỗ trợ, trợ cấp khác không xác định được mức tiền cụ thể và không trả thường xuyên.

Vỏ bọc tiền "thưởng"

Mặc dù các quy định pháp luật về BHXH đã được văn bản hóa rất rõ ràng, nhưng khi đi vào thực tiễn, việc định danh các khoản tiền trên bảng lương tại nhiều doanh nghiệp vẫn gây ra không ít bối rối. Việc khéo léo gán mác các khoản thu nhập thành "tiền thưởng" để lẩn tránh nghĩa vụ trích nộp BHXH là một "vùng xám" khá phổ biến. Câu chuyện của anh Nguyễn Văn Phúc (TP HCM) chính là một minh chứng điển hình cho tình trạng này.

Theo chia sẻ, tổng thu nhập hàng tháng của anh Phúc là 10.800.000 đồng. Tuy nhiên, trong cấu trúc lương do công ty xây dựng, mức lương cơ bản của anh chỉ ở mức 5.700.000 đồng, cộng thêm 200.000 đồng phụ cấp độc hại. Đáng chú ý nhất là khoản tiền 5.100.000 đồng được công ty đặt tên là "Thưởng hoàn thành công việc" (HTCV). Nghịch lý nằm ở chỗ, dù mang danh xưng là "thưởng", nhưng khoản tiền 5.100.000 đồng này lại được anh nhận một cách cố định hàng tháng, hoàn toàn không thay đổi hay phụ thuộc vào bất kỳ chỉ tiêu đánh giá năng suất nào. Thậm chí, công ty vẫn sử dụng tổng mức 10.800.000 đồng (bao gồm cả khoản thưởng HTCV) làm đơn giá nền tảng để tính tiền lương tăng ca cho anh. Thế nhưng, khi thực hiện nghĩa vụ trích nộp BHXH, công ty lại chỉ đóng trên mức 5.900.000 đồng, gạt bỏ hoàn toàn khoản tiền 5.100.000 đồng ra khỏi biên lai đóng BHXH.

Theo BHXH TP HCM, đối chiếu với quy định tại Nghị định 158/2025/NĐ-CP, khoản "thưởng HTCV" 5.100.000 đồng này hoàn toàn xác định được mức tiền cụ thể ngay từ đầu. Quan trọng hơn, số tiền này được chi trả thường xuyên, ổn định và cố định trong mỗi kỳ nhận lương mà không hề biến động theo chất lượng công việc thực tế. Việc bản thân công ty dùng tổng thu nhập để tính tiền tăng ca cũng là minh chứng ngầm thừa nhận đây là một phần của tiền lương cố định.

Bởi vậy, dù công ty có dùng cụm từ hoa mỹ nào để đặt tên, thì xét về bản chất, đây vẫn là một khoản thu nhập mang đậm tính chất tiền lương. BHXH TP HCM khẳng định khoản tiền này thuộc nhóm "các khoản bổ sung khác" (theo điểm c khoản 1 điều 7 Nghị định 158/2025/NĐ-CP) và bắt buộc phải được cộng gộp làm căn cứ trích đóng BHXH cho người lao động. "Hành vi đóng thiếu của công ty là chưa tuân thủ pháp luật, trực tiếp làm suy giảm quyền lợi an sinh dài hạn của anh Phúc" - đại diện BHXH TP HCM nói.

Từ trường hợp thực tế này, có thể thấy rõ một nguyên tắc cốt lõi: bản chất pháp lý luôn quan trọng hơn tên gọi hình thức. Tên gọi của một khoản tiền trên bảng lương không đủ sức mạnh quyết định việc nó có chịu phí đóng BHXH hay không, mà bản chất chi trả mới là yếu tố pháp lý tối thượng. Người lao động khi ký Hợp đồng lao động cần trang bị kiến thức để xem xét kỹ cấu trúc thu nhập, đồng thời chủ động lên tiếng nếu phát hiện những khoản "bổ sung cố định" đang bị doanh nghiệp cố tình gạt ra ngoài sổ BHXH.