Cách đây một tháng, chị N.Q.N - phó tổng giám đốc phụ trách đào tạo và tuyển dụng tại một công ty chuyên sản xuất thực phẩm đóng ở TP HCM - xin thôi việc. Nói về sự ra đi của mình, chị cho rằng đó là thời gian tích lũy những kiến thức mà chị chưa có được khi làm việc tại các công ty đa quốc gia.  

Chia tay vì vỡ mộng

Từng làm việc ở các công ty đa quốc gia, có nhiều kinh nghiệm trong công tác điều hành nhân sự, chị N. quyết định đầu quân vào doanh nghiệp (DN) tư nhân chuyên sản xuất thực phẩm. Bấy giờ, nhiều người ngỡ ngàng trước quyết định của chị. Nhưng chị quan niệm DN Việt hiện đang phát triển cũng là cơ hội để đem những gì đã học từ các DN nước ngoài vào ứng dụng. Những chiến lược phát triển nhân sự được chị xây dựng, các chương trình đào tạo nhân lực được đưa ra. Cũng trong quá trình làm việc, chị phát hiện nơi mình đầu quân khó có thể vận dụng những gì đã học tập ở các công ty nước ngoài vì cung cách quản lý theo kiểu gia đình vẫn còn đè nặng.

Trước đó, anh N.A.T - giám đốc đào tạo và phát triển nhân lực của công ty chuyên sản xuất vật liệu xây dựng đóng tại Bình Dương - cũng quyết định chia tay với DN. Tại nhiều chương trình tuyển dụng, anh thường tự hào về môi trường làm việc cũng như những gì anh được công ty ưu đãi. Thế nhưng, cuộc chia tay giữa anh với DN mà anh từng tự hào lại diễn ra nhanh chóng bởi không thể phát huy khả năng sáng tạo qua công việc. Khi biết anh nghỉ việc, hội đồng quản trị đã mời anh ở lại với nhiều ưu đãi hơn nhưng anh vẫn một mực từ chối.  

“Níu kéo” người ra đi

Với người giỏi, họ làm việc không chỉ vì lương mà luôn có nhu cầu thể hiện mình. Được làm việc, được đem những sáng kiến của mình đóng góp cho DN là điều họ luôn mong muốn. Tuy nhiên, với các DN nhỏ và vừa, cung cách quản lý theo kiểu truyền thống, không theo quy trình vẫn còn khiến người giỏi khó phát huy tài năng. Mặt khác, khi quyết định đầu quân vào một DN, chính danh tiếng DN là yếu tố quan trọng thu hút người giỏi bên ngoài đồng thời giữ người giỏi bên trong. Vì vậy, để giữ được nhân tài, trước hết các DN cần phải tạo cho mình một hình ảnh đẹp từ môi trường đến văn hóa. Bên cạnh đó, để có được một đội ngũ nhân sự có chất lượng là các cấp nhân viên và lãnh đạo trong công ty phải được tuyển dụng và phát triển theo những tiêu chí khả thi đã đặt ra, nghĩa là phải được gắn liền với chiến lược tổng thể dài hạn của DN.

Thế nhưng, điều đáng buồn là ngày nay nhiều DN chỉ thích đầu tư vào sản xuất, kinh doanh mà không chú trọng đến ngân sách cho việc đào tạo, phát triển nhân sự. Khi tỉ lệ tăng trưởng của DN ở mức ổn định, áp lực cạnh tranh cao, DN mới nhận thức rằng nâng cao kỹ năng là rất quan trọng đến chiến lược kinh doanh lâu dài. Thêm vào đó, các DN thường nhận thức rất trễ rằng tốc độ tăng trưởng nhanh chóng dẫn đến việc đa số nhân viên thường được đào tạo thông qua công việc thực tế, kinh nghiệm học hỏi được mà quên đi việc nâng cao kỹ năng sẽ giúp nhân viên trở nên “hấp dẫn” hơn đối với các DN.

Ở nhiều DN, nhất là các DN nhỏ và vừa, khi nhân viên nộp đơn xin nghỉ thì chủ DN mới tìm cách “níu kéo” họ ở lại. Thực tế, việc giữ người phải bắt đầu từ lúc nhân viên mới hội nhập vào DN. Trong quá trình cộng tác, DN luôn minh bạch, nhất quán trong chính sách nhân sự, công bằng trong đánh giá năng lực, tạo cơ hội phát triển, thu hút và quan hệ làm việc tích cực. Để sử dụng nguồn nhân lực hữu hiệu, người quản lý cần phải đánh giá đúng năng lực của từng nhân viên, từ đó có chính sách phân công, phân nhiệm hợp lý. Bên cạnh đó, DN cần xây dựng một quy chế lương, thưởng hợp lý, đúng đối tượng. Một chuyên gia nhân sự cho rằng đừng bao giờ để nhân viên của mình cảm thấy không công bằng giữa các nhân viên cũng như sự đãi ngộ chưa tương xứng với công sức của họ đóng góp cho công ty. Ngoài ra, các DN cần phải phân loại 2 nguồn nhân lực chính yếu: nhóm nhân sự nòng cốt và nhóm nhân sự bổ sung tạm thời để từ đó có chính sách duy trì và phát triển nguồn nhân lực nòng cốt này.

Bài và ảnh: Nguyễn Huỳnh