Thời gian qua, chúng ta đã chứng kiến sự thay đổi ngoạn mục của các doanh nghiệp (DN) Việt Nam trong việc sử dụng người tài. Từ một thái cực là xem nhẹ tài năng, chỉ tập trung vào quan hệ, đến nay phần lớn các DN Việt đã thay đổi nhận thức, trải thảm đỏ mời gọi người tài. Trên thực tế, họ đã đi từ thái cực này sang thái cực khác mà vẫn để lại một bài toán chưa có lời giải cho sự phát triển bền vững của DN.

Thờ ơ với nhân tài

Tôi nhớ mãi năm 2000, lần gặp một trưởng phòng tổ chức của DN Việt Nam có tầm cỡ. Chúng tôi có 1 giờ để giới thiệu đầy đủ với ông các dịch vụ của đơn vị là chuyên giới thiệu tuyển dụng các quản trị viên cao cấp ở Việt Nam. Thế nhưng, sự cố gắng của chúng tôi được “tưởng thưởng” xứng đáng khi cuối cùng ông ta buông một câu thật nhẹ nhàng: “Các anh trả cho công ty chúng tôi như thế nào để chúng tôi nhận người của anh”. Tôi đứng sững, hiểu ngay ra một thực tế là chẳng có khái niệm “người tài” đối với DN. Nhưng nhờ thế mà chúng tôi xác định lại khách hàng mục tiêu là các tập đoàn, công ty nước ngoài.

Những năm sau đó, sức ép cạnh tranh từ thị trường cùng với sự đóng góp tích cực về mặt thông tin báo chí đã giúp các chủ DN ý thức được rõ rệt sự cần thiết phải có người tài. Các DN trong nước đã có sự thay đổi khi đưa ra chính sách trải thảm đỏ mời gọi nhân tài. Khá nhiều người bỏ việc ở các công ty có vốn đầu tư nước ngoài để đầu quân cho các DN Việt Nam. Tuy nhiên, làn sóng đó gợn lên như một hiện tượng trong vài năm và cuộc hôn nhân giữa giới chủ và người tài kết thúc, để lại cảm giác thất vọng cho cả hai bên. Vì sao như thế?

Thành công nhờ hệ thống quản lý

Tôi còn nhớ khi còn làm việc tại một ngân hàng nước ngoài, ở mỗi bộ phận đều có một bìa hồ sơ dày hướng dẫn tất cả quy trình nghiệp vụ cần thiết. Có đến hơn 90% các vướng mắc đều được trả lời ngay trong tập hồ sơ được gọi là hướng dẫn của ngân hàng (Bank Manual). Chỉ hạn hữu lắm mới phải xin chỉ đạo từ cấp trên. Việc này làm giảm hẳn áp lực lên người quản lý và bảo đảm ngân hàng vận hành êm ái và thông suốt. Qua đó, tôi muốn nói, mỗi DN đang tồn tại đều có linh hồn, có hệ thống quản lý của mình. Bạn không nhìn thấy nó nhưng thiếu nó thì công ty không thể hoạt động được. Với một hệ thống quản lý được thiết lập khoa học, chi tiết và mạnh mẽ, DN sẽ được vận hành một cách hiệu quả và đặc biệt là độc lập với người tài.

Nói cách khác, với một hệ thống quản lý vững mạnh, con người chỉ là một yếu tố được đưa vào để vận hành hệ thống. Lúc này, DN chỉ cần tuyển một người có đủ khả năng cho một công việc cụ thể. Nếu người này xin nghỉ việc, đơn giản là một người khác sẽ được tuyển vào, trám ngay chỗ trống. Tôi thường hình dung đến một cục pin hết điện, được lấy ra, thay bằng cục pin mới trong vài phút; một tiếng “click” nhẹ vang lên, cục pin mới đã vào đúng vị trí và máy lại chạy. Điều bảo đảm cho máy chạy không phải là cục pin mạnh 8V hay 12V (tài năng cao thấp) mà là toàn bộ đường dây dẫn chằng chịt trong cái máy gọi là hệ thống quản lý.

Một lần, khi sang Hồng Kông (Trung Quốc) tôi ngạc nhiên khi thấy mảnh đất nhỏ bé này có đến hơn 5.000 chi nhánh Ngân hàng HSBC. Làm thế nào họ có con số “khủng” này. Câu trả lời là do họ có hệ thống quản lý. Điều này thể hiện khá tốt qua việc các công ty nước ngoài đã thành công trong chiến lược “nhượng quyền kinh doanh” (franchising) của mình đều phải bắt đầu từ việc xây dựng hệ thống quản lý mạnh.
Tôi muốn nhấn mạnh, người tài cần được hiểu là những người đứng đầu một DN, những người có tác động to lớn đến sự thành công hay thất bại của DN. Tôi cho rằng mỗi DN chỉ cần một người tài như thế và người này sẽ giúp thiết kế, xây dựng, làm chủ hệ thống quản lý. Ngoài ra, DN chỉ cần người có đủ khả năng cho một vị trí bất kỳ. Người như thế này lúc nào cũng có thể thay thế được.

Dương Xuân Giao