Đây là sự linh động của luật, tuy nhiên theo tôi là không nên áp dụng. Chủ doanh nghiệp tốt thì không có vấn đề gì nhưng thực tế, kể cả khi NLĐ có ký kết HĐLĐ bằng văn bản thì vẫn không hiếm trường hợp bị người sử dụng lao động vi phạm hợp đồng và bị thiệt thòi quyền lợi. Rơi vào hoàn cảnh như vậy mà không có một bản HĐLĐ thì NLĐ căn cứ vào đâu để đòi quyền lợi? Mặt khác, đối với bất kỳ công việc nào, quá trình làm việc cũng tiềm ẩn những rủi ro tai nạn lao động, việc giao kết HĐLĐ bằng lời nói sẽ khiến việc giải quyết quyền lợi cho NLĐ rơi vào bế tắc và thiệt thòi vẫn là NLĐ. Vì vậy, tôi kiến nghị HĐLĐ nên được ký kết bằng văn bản.
Về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ, tại điều 35 trong Dự thảo Bộ Luật Lao động (sửa đổi), ban soạn thảo đưa ra 2 phương án: Phương án 1 là NLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần lý do mà chỉ cần đúng thời hạn báo trước. Phương án 2 là giữ nguyên như hiện nay (NLĐ nghỉ việc phải có lý do và tuân thủ thời hạn báo trước). Tôi ủng hộ phương án 1, bởi trong xu thế hội nhập, NLĐ nên có quyền lựa chọn môi trường làm việc tốt hơn, thuận tiện hơn và phù hợp với năng lực chuyên môn của mình. Trong nhiều trường hợp, lý do nghỉ việc xuất phát từ mâu thuẫn cá nhân, nếu thể hiện nội dung này trong quyết định chấm dứt HĐLĐ thì chắc chắn NLĐ sẽ gặp bất lợi trong quá trình tìm công việc mới. Do vậy, phương án 1 theo tôi là phù hợp.
