Trong mối quan hệ lao động, tranh chấp lao động (TCLĐ) là một trong những vấn đề mà thường khiến doanh nghiệp (DN) đau đầu. Một khi TCLĐ xảy ra nhưng công tác xử lý chưa chuẩn xác và đúng luật sẽ không chỉ khiến DN bất ổn, mất thời gian, tổn thất về kinh tế mà còn tổn hại về uy tín, hình ảnh trong mắt đối tác và người lao động (NLĐ).

Sơ sẩy là tranh chấp

Qua khảo sát thực tế tại các DN có số lượng lao động lớn do Câu lạc bộ nhân sự Việt Nam (VNHR) thực hiện cho thấy, các TCLĐ xảy ra thường liên quan đến các vấn đề: tiền lương, thưởng, BHXH, hợp đồng lao động (HĐLĐ), hợp đồng đào tạo, bảo mật thông tin, kỷ luật lao động… Trong đó, các tranh chấp liên quan đến việc chấm dứt HĐLĐ và xử lý kỷ luật lao động là chủ yếu. Nói về nguyên nhân dẫn đến tranh chấp, bà Trần Thị Ý Nhi, Giám đốc Nhân Sự Công ty TNHH Dekalb Việt Nam, chia sẻ: "Thủ tục sa thải, đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định của pháp luật hiện hành quá phức tạp, rườm rà. Trong khi hiện nay đa số nhân viên của công ty là lao động cấp cao, có chuyên môn, họ không chỉ am hiểu mà còn biết cách tận dụng các khe hở hay quy định chưa rõ ràng của luật để gây khó khăn cho DN. Do đó, chỉ cần quy trình xử lý có một sơ sót nhỏ là tranh chấp lao động xảy ra".

Một buổi đối thoại hòa giải tranh chấp lao động tập thể tại một doanh nghiệp đóng trên địa bàn quận 2, TP HCM

Thường xuyên tư vấn, hỗ trợ cho DN giải quyết các vụ TCLĐ, Luật sư Dương Tiếng Thu, Công ty Luật Phước & Partners LLC, nhận thấy các bộ phận nhân sự liên quan đến việc giải quyết TCLĐ trong DN hiện nay thường không được đào tạo, thiếu am hiểu về pháp luật lao động cho nên thường gặp sai sót trong việc thực hiện các thủ tục mà pháp luật lao động yêu cầu. Mặt khác, nhiều DN chưa thật sự quan tâm đến việc xây dựng các tài liệu pháp lý nội bộ (nội quy lao động, quy chế đánh giá, quy chế thưởng…), trong khi chúng đóng vai trò quan trọng trong việc điều chỉnh mối quan hệ lao động, xử lý không tốt dễ khiến TCLĐ phát sinh và DN gặp khó khăn trong việc tìm cơ sở pháp lý để giải quyết. Ở một số DN khác tuy có xây dựng quy chế nội bộ, đăng ký nội quy lao động nhưng lại không áp dụng đúng khi xử lý vụ việc phát sinh, gây ra các vụ TCLĐ không đáng có.

Luật sư Nguyễn Vân Quỳnh, Công ty Luật Phước & Partners LLC, cho rằng nhiều DN hiện nay chưa đánh giá hết hậu quả của TCLĐ nên chưa có sự quan tâm đúng mức trong việc giải quyết các vụ TCLĐ. "Khi xảy ra TCLĐ, DN thường đợi đến khi NLĐ đi kiện hoặc khiếu nại đến cơ quan chức năng rồi mới chịu xem xét giải quyết. Điều đó khiến cho các vụ tranh chấp kéo dài và nếu sai phạm thuộc về DN thì hậu quả DN phải gánh chịu càng nặng nề hơn. Chưa kể, có nhiều trường hợp, một vụ án lao động đó trở thành "phát súng" mở màn cho nhiều vụ án tương tự sau đó", bà Quỳnh chia sẻ.

Luật sư Trần Văn Trí, Công ty Luật Fujilaw nhận xét khi TCLĐ xảy ra nhưng DN không chọn cách thức hòa giải, áp đặt nhân viên sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến hình ảnh DN trong mắt NLĐ.

Không chỉ vậy, chị Nguyễn Thị Minh Huyền, Công ty Luật Việt cho biết một khi TCLĐ xảy ra rất khó giải quyết do NLĐ bị quá khích, không có thiện chí giải quyết tranh chấp bằng thương lượng hoặc nghiêm trọng hơn là đe dọa DN, đưa thông tin sai lệch lên mạng xã hội hoặc phá hoại tài sản DN.

Giảm thiểu tranh chấp, hạn chế thiệt hại

Một thẩm phán Tòa Lao động Tòa án nhân dân TP HCM, cho hay đa phần kết quả xét xử của các vụ án lao động phần thắng thuộc về NLĐ. Có nhiều vụ việc thực tế lỗi thuộc về NLĐ nhưng vì xử lý kỷ luật sai quy trình pháp luật nên DN phải bỏ ra khoản tiền hàng trăm triệu, thậm chí cả tỉ đồng để bồi thường cho NLĐ. Do vậy, để tránh sai lầm tương tự, DN phải tuân thủ đúng quy định của pháp luật lao động. Đồng thời, cần đánh giá đúng hậu quả của TCLĐ để tìm giải pháp xử lý kịp thời, tránh tranh chấp kéo dài, gây tổn hại về kinh tế lẫn uy tín DN.

Hỏi đáp trong một buổi chia sẻ về pháp luật lao động tháng 11-2018

Đồng tình với quan điểm trên, Luật sư Dương Tiếng Thu cũng cho rằng để giảm thiểu các TCLĐ, các DN cần có quy định rõ ràng các chính sách về lương, thưởng, quyền và lợi ích của NLĐ; Thực hiện việc xây dựng, đăng ký Nội quy lao động và cập nhật liên tục để Nội quy lao động mang tính thi hành cao; Tổ chức đối thoại định kỳ với NLĐ nhằm giải quyết khúc mắc của NLĐ và chia sẻ thông tin, tăng cường sự hiểu biết giữa các bên tạo mối quan hệ lao động hài hòa, ổn định tại nơi làm việc; Luôn đảm bảo quyền và lợi ích của NLĐ phù hợp với quy định của pháp luật, thị trường lao động. Bên cạnh đó, nên thường xuyên tổ chức các buổi tập huấn về pháp luật lao động để NLĐ và đội ngũ quản lý trong DN hiểu rõ quy định pháp luật và hành xử đúng.

Ngoài ra, theo ông Nguyễn Bảo Ngọc, Giám đốc nhân sự Công ty CFLD International, cách hạn chế thiệt hại tốt nhất cho DN chính là ngăn ngừa phát sinh TCLĐ. Để thực hiện được điều này, các bộ phận quản lý liên quan đến lao động cần nắm rõ tình hình cũng như các chính sách mới nhất của DN để kịp thời đánh giá rủi ro, tham mưu cho lãnh đạo những khả năng tiềm ẩn dẫn tới TCLĐ. Song song đó, DN nên xây dựng các chương trình nhân sự tiên tiến nhằm nâng cao trình độ, năng lực, nhận thức cho NLĐ, giúp họ trưởng thành và chín chắn hơn trong suy nghĩ và hành động góp phần hạn chế TCLĐ phát sinh.