Mới đây, một công ty tại phường Bảy Hiền, TP HCM đã bị tòa án tuyên buộc phải bồi thường cho người lao động (NLĐ) tổng số tiền gần 470 triệu đồng. Nguyên nhân đến từ việc công ty này đã xử lý kỷ luật lao động hình thức sa thải đối với NLĐ trái quy định pháp luật.

Tự ý phán xử

Trước đó, năm 2015, công ty này và ông N.V.T đã giao kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn, chức danh phó tổng giám đốc. Đến tháng 10-2023, công ty ra quyết định xử lý kỷ luật lao động hình thức sa thải ông T. với lý do lạm dụng chức vụ, quyền hạn tham ô, chiếm đoạt tài sản của công ty.

Ông T. phủ nhận các cáo buộc và khẳng định không có cơ quan điều tra nào kết luận ông có hành vi tham ô, chiếm đoạt tài sản. Mặt khác, ông cũng chưa từng bị công ty lập biên bản xử lý vi phạm kỷ luật lao động, cũng không được tham gia họp xử lý kỷ luật lao động theo quy định. Điều khiến ông T. bức xúc hơn là công ty đã công bố quyết định sa thải trên website và Facebook của đơn vị. 

Hành vi này không chỉ khiến danh dự, uy tín cá nhân bị ảnh hưởng nghiêm trọng mà còn cản trở cơ hội tìm việc làm mới của ông T. Do đó, ông T. đã khởi kiện doanh nghiệp (DN) ra tòa, yêu cầu hủy quyết định sa thải; bồi thường 2 tháng tiền lương do sa thải trái quy định và trả tiền lương những ngày không được làm việc.

Xem xét vụ việc, tòa nhận định tại khoản 1 điều 125 Bộ Luật Lao động (BLLĐ) 2019 có quy định người sử dụng lao động được áp dụng hình thức xử lý kỷ luật lao động sa thải đối với NLĐ có hành vi tham ô. Tuy nhiên, theo khoản c, điểm 4 điều 122 Bộ luật này thì không được xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ đang trong thời gian chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 điều 125 BLLĐ.

Mặt khác, tại tòa, công ty cũng không đưa ra được căn cứ chứng minh ông T. có hành vi tham ô. Vậy nên, hội đồng xét xử cho rằng việc công ty kỷ luật ông T. vì hành vi tham ô chỉ là ý chí chủ quan vì không có kết luận của cơ quan có thẩm quyền; quy trình xử lý kỷ luật lao động của công ty không tuân thủ đúng trình tự, thủ tục quy định tại điểm a, khoản 2 điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP. Do công ty có hành vi sa thải NLĐ trái quy định pháp luật nên tòa chấp nhận toàn bộ yêu cầu khởi kiện của ông T.

Tương tự, vừa qua, sau khi bị Công ty TNHH V.N (tỉnh Tây Ninh) đuổi việc, bà Đ.T.N.D đã kiện DN ra tòa. Trước đó, do mâu thuẫn trong lúc làm việc chung, bà D. và một đồng nghiệp có xảy ra xô xát. Hậu quả, đồng nghiệp của bà D. bị trầy xước tay và vụ việc cũng không yêu cầu cơ quan chức năng giải quyết. Sau đó, công ty ra quyết định sa thải bà D. với lý do đánh người gây thương tích.

Kết quả xác minh của tòa cho thấy sự việc đánh nhau giữa bà D. và đồng nghiệp không được cơ quan pháp luật kết luận là hành vi "cố ý gây thương tích cho sức khỏe người khác". Do đó, hội đồng xét xử nhận định quyết định sa thải của DN đối với bà D. là trái pháp luật.

Đẩy mạnh giám sát, chế tài

Theo quy định hiện hành, đối với hành vi sa thải NLĐ trái quy định pháp luật, ngoài thực hiện trách nhiệm theo quy định của BLLĐ (phải nhận NLĐ trở lại làm việc; trả tiền lương, đóng BHXH, BHYT, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày NLĐ không được làm việc; bồi thường cho NLĐ ít nhất 2 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động), người sử dụng lao động còn có thể đối mặt với mức xử phạt vi phạm hành chính theo Nghị định 12/2022/NĐ-CP lên đến 40 triệu đồng.

Bên cạnh đó, theo Bộ Luật Hình sự, đối với người vì vụ lợi hoặc động cơ cá nhân khác mà thực hiện hành vi sa thải trái pháp luật đối với NLĐ sẽ bị phạt tiền lên đến 200 triệu đồng, bị phạt tù lên đến 3 năm…

Với hàng loạt chế tài xử phạt như vậy nhưng tình trạng DN có hành vi sa thải NLĐ trái pháp luật vẫn đang diễn ra khá phổ biến. Lý giải nguyên nhân, ở góc độ NLĐ, ông L.P.K (ngụ phường Đông Hưng Thuận, TP HCM) cho hay ông từng bị DN sa thải trái quy định và gặp nhiều khó khăn sau đó do không thể tìm được việc làm mới và bị sốc tâm lý.

May mắn là sau đó vụ việc của ông hòa giải thành sau khi có sự can thiệp của cơ quan chức năng. "Nếu hòa giải không thành có lẽ tôi cũng buông xuôi vì dù có tự tin kết quả sẽ thắng nhưng quy trình khởi kiện phức tạp, tốn nhiều thời gian, công sức. Trong khi đó, tôi là lao động chính trong gia đình phải lo tìm kế sinh nhai, không có điều kiện theo đuổi tới cùng" - ông K. nói.

Bên cạnh sự e ngại của NLĐ trong việc đòi quyền lợi, luật sư Trần Hữu Tín, Trưởng Văn phòng Luật sư Tín và Cộng sự, nhìn nhận tuy có chế tài xử phạt vi phạm hành chính và xử lý hình sự nhưng thực tế số DN bị xử lý bằng các hình thức này rất ít. Bởi lẽ, muốn xử phạt vi phạm hành chính phải thông qua thanh tra, kiểm tra của cơ quan chức năng nhưng số cuộc thanh tra của cơ quan chức năng hằng năm không nhiều do lực lượng mỏng.

Bên cạnh đó, để xử lý hình sự cũng phải trải qua nhiều giai đoạn như tiếp nhận tố giác, khởi tố, điều tra, truy tố, xét xử…, thời gian kéo dài, NLĐ khó có thể theo đến cùng. Để bảo đảm tính nghiêm minh của pháp luật, hạn chế thiệt thòi cho NLĐ, ông Tín cho rằng ngoài tăng cường giám sát, thanh tra, kiểm tra việc thực hiện pháp luật lao động tại các DN, cần đơn giản hóa thủ tục khởi kiện cho NLĐ. 

Cơ quan quản lý lao động có thể xem xét việc công khai danh sách và thực hiện thanh tra đột xuất DN có hành vi sa thải trái pháp luật sau khi có phán quyết của tòa. Kèm theo đó là tăng mức xử phạt vi phạm hành chính nhằm bảo đảm tính răn đe của các quy định pháp luật.