"Một người Nhật làm việc có thể không bằng một người VN, nhưng ba người Nhật chắc chắn làm việc hiệu quả hơn ba người VN”. Không phải ngẫu nhiên mà tổng giám đốc một doanh nghiệp (DN) trong Khu Chế xuất Tân Thuận - TPHCM đã nói như vậy vì theo ông, người lao động (NLĐ) VN vẫn còn thiếu ý thức hợp tác tại nơi làm việc, ý thức kỷ luật và tác phong công nghiệp còn thấp nên hiệu quả không cao.

Qua thực tế tại nhiều DN và những diễn biến nóng về quan hệ lao động thời gian gần đây, vấn đề ý thức tổ chức kỷ luật, tác phong công nghiệp của NLĐ lại cần được đặt ra để chấn chỉnh.

Những bài học thời sự

Sự kiện mới nhất là 68 NLĐ do Công ty Suleco- TPHCM đưa đi làm việc tại Malaysia vừa bị chính quyền Malaysia trục xuất về nước vì lý do đánh nhau. Đáng tiếc là không phải tất cả NLĐ VN đều tham gia vào vụ hỗn chiến với công nhân (CN) người Bangladesh, nên trong 68 người bị trục xuất, có những người bị “vạ lây”. Sự việc trên dẫn đến những hậu quả đáng lo ngại khi nhiều DN Malaysia dọa tẩy chay lao động VN và Suleco không chỉ tốn kém chi phí khắc phục hậu quả mà còn bị ảnh hưởng uy tín.

Gần đây lại xảy ra tình trạng tự phát đình công sai trình tự luật định của CN một số công ty tại TPHCM chỉ với lý do phản đối chính sách trợ cấp một lần về bảo hiểm xã hội (BHXH). Dù UBND TPHCM đã ra thông báo, chỉ đạo BHXH TPHCM tạm thời tiếp tục nhận hồ sơ chi trả trợ cấp một lần, hàng trăm CN vẫn tiếp tục đình công và bày tỏ ý định nghỉ việc, chuyển sang làm cho DN khác. Quyền lợi của NLĐ trong trường hợp trên là chính đáng, song cách giải quyết bằng đình công sai luật và vượt ra ngoài quan hệ lao động là không nên, nếu tự ý bỏ việc nhiều ngày lại là hành vi vi phạm kỷ luật lao động.

Cách đây chưa lâu tại một công ty cổ phần, ban giám đốc đã kiên quyết xử lý trường hợp một công nhân thiếu ý thức kỷ luật, thường xuyên gây gổ với đồng nghiệp, có hành vi đe dọa hành hung những ai làm trái ý. “Cho dù anh ta sẽ phản ứng thế nào đi nữa, chúng tôi cũng phải xử lý nghiêm. Cả một tập thể sao lại e dè một người càn quấy”, một ủy viên hội đồng quản trị công ty nói như vậy.

Gây thiệt hại, phiền hà cho doanh nghiệp

Tại một công ty may ở TPHCM, có trường hợp nữ CN đem con vào xí nghiệp “vì ở nhà không ai trông, nếu trông con thì phải nghỉ làm”. Song sau đó không lâu, khi đối tác vào ký hợp đồng, thấy cháu bé chạy chơi trong xưởng, đối tác không nói gì, lẳng lặng bỏ đi một mạch. Trao đổi với chúng tôi, giám đốc công ty nói đó là một bài học “xương máu” trong chuyện làm ăn. Mất một khách hàng lớn cũng tiếc, song mừng là chưa xảy ra chuyện bất trắc gì đó cho cháu bé (điện giật, ngã từ trên lầu xuống) thì đau xót và ân hận biết chừng nào.

Chúng tôi cũng từng chứng kiến nhiều xí nghiệp như cái chợ khi CN đem cả nếp sinh hoạt ở nhà vào chỗ làm. Công ty có nước nhưng lười ra chỗ uống, đem theo nước uống từ nhà vào, có người đem theo cả cassette, vừa nghe cải lương vừa làm việc. Nhiều quản đốc phân xưởng nói đã nhắc mà CN không chịu nghe, sợ nhất là đem thức ăn vào nơi làm việc; làm ngành may, thức ăn lem vào sản phẩm thì “chỉ có khóc”. Còn chuyện nam CN cứ phì phèo thuốc lá giữa xưởng thì quả là nỗi lo của không ít DN. Vậy nhưng phải mất một thời gian dài nhắc nhở, động viên, thậm chí phải dọa phạt, tình trạng trên mới giảm dần.

Xây dựng nội quy lao động hợp pháp

Đặt ra vấn đề kỷ luật lao động, tác phong công nghiệp, cũng cần lưu ý tính hai mặt của nó. Đó là DN phải xây dựng nội quy lao động, bản nội quy đó phải đúng luật, chặt chẽ nhưng không nghiệt ngã, quá đáng để bắt chẹt NLĐ. Song DN nào làm ăn nghiêm chỉnh đều cần có nội quy để giữ kỷ luật, tác phong công nghiệp. Hơn nữa, có bản nội quy hợp pháp mới có thể xử lý kỷ luật được. Ông Nguyễn Hiếu Đức, Chánh Thanh tra Sở LĐ-TB-XH, khuyến cáo DN khi xử lý kỷ luật lao động phải theo đúng trình tự, chú ý thời hiệu. Mặt khác, phải giáo dục, động viên NLĐ để NLĐ cùng góp sức xây dựng DN. Hơn nữa, thực hiện kỷ luật lao động, tác phong công nghiệp sẽ đảm bảo hơn về an toàn lao động.