"Theo quy định của Bộ Luật Lao động (BLLĐ) hiện hành, người lao động (NLĐ) tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong 1 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 1 năm mà không có lý do chính đáng sẽ bị xử lý kỷ luật sa thải. Tuy nhiên hiện nay, công ty chúng tôi đang phải "treo" rất nhiều trường hợp NLĐ tự ý bỏ việc, không thể kỷ luật được. Trong đó, chủ yếu là các trường hợp lao động nữ nghỉ sinh con và không trở lại công ty làm việc sau khi hết thời gian nghỉ thai sản bởi luật quy định không được xử lý kỷ luật đối tượng này". Đây là chia sẻ của bà Lương Thị Ánh Phượng, Phó Giám đốc nhân sự Công ty TNHH Jia Hsin (tỉnh Long An), khi đề cập những vướng mắc gặp phải thời gian qua.

Tạo kẽ hở để người lao động "lách" luật

Tương tự, Công ty TNHH Pungkook Sài Gòn (quận 7, TP HCM) cũng gặp khó khăn trong việc giải quyết tình trạng NLĐ tự ý bỏ việc bởi quy trình xử lý không đơn giản, nhất là với những doanh nghiệp (DN) sử dụng số lượng lao động lớn.

Theo BLLĐ năm 2012, quy trình, thủ tục sa thải NLĐ gồm nhiều bước và khá chặt chẽ, DN phải tốn nhiều thời gian thực hiện. Chỉ cần một chút sơ sẩy là DN sẽ bị NLĐ kiện và đây chính là bất lợi. Trong khi đó, nếu xử lý đúng quy trình, NLĐ cũng không thiệt hại gì vì vẫn được hưởng chế độ trợ cấp thất nghiệp. Đại diện Công ty TNHH Pungkook Sài Gòn nhìn nhận: "NLĐ hiện nay rất am hiểu luật, nên khi muốn nghỉ việc thay vì viết đơn, họ chọn cách đơn giản và ít thiệt hại hơn là tự ý bỏ việc để được sa thải". Thực tế, nếu chọn cách đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ), NLĐ phải có lý do chính đáng và tuân thủ thời gian báo trước. Nếu vì lý do nào đó mà không thực hiện đúng, NLĐ sẽ bị quy vào lỗi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Khi đó, họ phải bồi thường cho công ty và không được hưởng trợ cấp thất nghiệp.

Những vướng mắc, bất cập của Bộ Luật Lao động hiện hành cần được sửa đổi để phù hợp với thực tiễn

Để tháo gỡ vướng mắc trên, trong dự thảo BLLĐ sửa đổi lần này, ban soạn thảo đã đưa vấn đề NLĐ tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong 1 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 1 năm vào điều khoản quy định quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của người sử dụng lao động (NSDLĐ). Tuy nhiên, theo các chuyên gia lao động, sự thay đổi này càng "khuyến khích" NLĐ chọn cách tự bỏ việc vì khi đó họ không còn thuộc trường hợp bị sa thải hay đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật nên các quyền lợi về trợ cấp thôi việc, bảo hiểm thất nghiệp vẫn được bảo đảm. Ông Vũ Ngọc Hà, Giám đốc Trung tâm Tư vấn pháp luật LĐLĐ tỉnh Đồng Nai, góp ý: "Trường hợp NLĐ tự ý nghỉ việc 5 ngày cộng dồn trong 1 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 1 năm mà sau đó quay lại công ty làm việc thì nên áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải. Còn trong trường hợp NLĐ nghỉ việc luôn sẽ xử lý theo hướng NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái quy định pháp luật".

Bỏ ngỏ quyền lợi cho người lao động

Hiện nay, hoạt động của các DN cho thuê lại lao động khá rầm rộ và ngày càng tăng về số lượng, đặc biệt là trong các lĩnh vực xây dựng, vệ sinh công nghiệp, bảo vệ, tạp vụ… Tuy nhiên, quan hệ lao động tại các DN trong lĩnh vực này khá phức tạp, dễ phát sinh tranh chấp. Nguyên nhân chủ yếu xuất phát từ những quy định thiếu chặt chẽ của BLLĐ.

Theo ông Đặng Tấn Đạt, Phó Ban Chính sách - Pháp luật LĐLĐ tỉnh Bình Dương, BLLĐ quy định cho thuê lại lao động là việc NLĐ đã được tuyển dụng bởi DN được cấp phép hoạt động cho thuê lại lao động, sau đó làm việc cho NSDLĐ khác, chịu sự điều hành của NSDLĐ sau và vẫn duy trì quan hệ lao động với DN cho thuê lại lao động. Trên thực tế, đa số NLĐ thuộc DN cho thuê lại lao động khi làm việc cho NSDLĐ khác chỉ được nhận lương từ DN cho thuê, không được hưởng các chế độ phụ cấp khác. Trong khi đó, tại nơi họ làm việc, những người làm cùng công việc (được DN thuê lại lao động tuyển trực tiếp) lại được hưởng đầy đủ chế độ, từ đó gây ức chế cho NLĐ và dễ phát sinh xung đột. Bên cạnh đó, BLLĐ năm 2012 và dự thảo BLLĐ sửa đổi cũng chưa có quy định về việc NLĐ có được thành lập tổ chức đại diện NLĐ tại nơi làm việc hay không hoặc khi phát sinh tranh chấp tại nơi làm việc thì ai sẽ đứng ra thương lượng, đối thoại? Chính vì vậy, việc bảo vệ quyền lợi cho NLĐ khi phát sinh tranh chấp còn bị bỏ ngỏ.