Xu hướng tuyển dụng, cách thức sử dụng và phát triển, phương pháp tiếp cận ứng viên là những vấn đề được các đại biểu quan tâm hàng đầu tại hội thảo về phát triển ứng viên trong tuyển dụng do CLB Nhân sự Việt Nam (VNHR) tổ chức mới đây. Các kênh tiếp cận ứng viên ở nước ta không khác nhiều so với thế giới (mạng xã hội, trung tâm giới thiệu việc làm, trường học, địa phương…).
Tận dụng nhiều kênh tuyển dụng
Bà Nguyễn Hữu Hà Vy, đại diện Công ty PepsiCo Việt Nam, cho biết bộ phận nhân sự của công ty thường xuyên gặp rắc rối khi phải tìm từ 500-1.000 công nhân (CN) trong vòng chưa đầy 1 tháng. Cách mà công ty đang áp dụng là liên hệ với đơn vị giới thiệu việc làm, các địa phương vùng xa có sẵn lao động, đến nhà trọ dán thông báo, phát tờ rơi... Tuy nhiên, lao động do CN làm việc tại doanh nghiệp (DN) giới thiệu vẫn là nguồn cung ổn định nhất. Bà Vy giải thích: “CN luôn hiểu rõ nơi mình làm việc nên dễ tìm ra người thích hợp”. Ngoài ra, bộ phận nhân sự của PepsiCo còn sử dụng triệt để mạng xã hội, trang tuyển dụng trực tuyến.
Dựa vào chính quyền để tận dụng nguồn lực có sẵn tại địa phương là cách tìm người mà bà Phan Thị Thu Hương, Giám đốc nhân sự Công ty Chaeffler Việt Nam, áp dụng từ nhiều năm nay. Bà Hương và cộng sự thường đến UBND xã ở các tỉnh, thành lân cận đặt vấn đề tuyển lao động phổ thông. “Lãnh đạo xã nắm rõ tình hình lao động thường trú, từ đó cung cấp cho DN ứng viên phù hợp. Không chỉ thế, việc hợp tác với chính quyền còn giúp chúng tôi tạo lòng tin với người dân, ngăn ngừa tình trạng gia đình cấm đoán con em đi làm xa”. Để có nguồn nhân lực dự trữ, chất lượng, bà Hương còn đến các trường nghề, trung học để giới thiệu hình ảnh công ty.
Chú trọng ứng viên tiềm năng
Việc “đãi cát tìm vàng” cho những vị trí rất ít người ứng tuyển, đáp ứng đầy đủ tiêu chí do DN đưa ra luôn khiến bộ phận nhân sự vất vả. Nhân viên nhân sự một công ty đóng tàu chia sẻ nhiều vị trí quản lý của công ty mất nhiều năm vẫn không tuyển được người đáp ứng tất cả yêu cầu của DN.
Giải quyết tình huống này, bà Lê Thị Kim Anh, Giám đốc điều hành Công ty Dynamic Consulting, cho rằng thay vì tìm người có kinh nghiệm, hãy tìm người có tiềm năng, phù hợp với vị trí công việc. Nhà tuyển dụng không nên khoanh vùng ứng viên và từ bỏ thói quen tuyển nhân viên đúng ngành nghề. Thực tế, người học ngành dược vẫn có thể làm nhân sự. Bà cũng từng tuyển ứng viên xuất thân từ nhạc viện vào làm trong lĩnh vực công nghệ thông tin.
Bà Thu Hương đã từng “tuyển người 6 tháng không ra”. Đối mặt với tình huống này, bà quyết định bỏ một vài yêu cầu để giảm áp lực cho ứng viên; đồng thời, phòng nhân sự còn vận động quản lý bộ phận khác kiêm nhiệm công việc còn trống. Đây là cách làm giàu công việc, tạo cơ hội cho nhân viên chứng tỏ năng lực. Đặc biệt, nhiều ý kiến cho rằng DN không nên tuyển người từ công ty đối thủ vì vừa cạnh tranh không lành mạnh vừa có nguy cơ lộ bí mật kinh doanh nếu sau này người đó rời bỏ DN để sang một công ty đối thủ khác.
