Dù nhiều doanh nghiệp (DN) than "khát" nhân lực chất lượng cao, không ít ứng viên sở hữu hồ sơ nổi bật nhưng lại bị loại ngay từ những "vòng gửi xe". Khi quy trình tuyển dụng phụ thuộc vào bộ lọc tự động, tiêu chí cứng nhắc và cả những đánh giá cảm tính thì câu hỏi đặt ra là: DN đang tìm kiếm người phù hợp hay vô tình loại bỏ người giỏi?

Có không "vùng xám" trong tuyển dụng?

Chị Lê Thùy Dương - 28 tuổi; quản lý cửa hàng bán lẻ với 5 năm kinh nghiệm, từng phụ trách đồng thời 3 chi nhánh và duy trì mức tăng trưởng doanh thu bình quân 20%/năm - tin rằng mình đã sẵn sàng cho bước tiến mới. Khi ứng tuyển vị trí giám sát vùng tại một chuỗi siêu thị lớn, chị lần lượt vượt qua vòng hồ sơ, phỏng vấn chuyên môn và trao đổi với giám đốc khu vực. Ở mỗi vòng, chị đều nhận được đánh giá tích cực.

Nhưng sau gần 1 tháng chờ đợi, phản hồi cuối cùng mà chị nhận được chỉ vài dòng: "Ứng viên có năng lực tốt nhưng chưa phù hợp ở thời điểm hiện tại". "Tôi hiểu DN có tiêu chí riêng. Nhưng nếu tôi thiếu kỹ năng lãnh đạo vùng hay hoạch định chiến lược, tôi cần biết cụ thể để cải thiện" - chị Dương bày tỏ.

Thực tế, cụm từ "chưa phù hợp" ngày càng trở thành một "vùng xám" trong tuyển dụng. Ngoài yếu tố chuyên môn, quyết định lựa chọn đôi khi bị chi phối bởi những thiên lệch khó nhận diện: xu hướng tuyển người có phong cách giống mình, ưu tiên cá nhân "an toàn", dễ hòa nhập. Thậm chí là tâm lý e ngại ứng viên quá nổi trội có thể tạo áp lực cho cấp quản lý trực tiếp.

Ở góc nhìn của nhà tuyển dụng, việc loại ứng viên giỏi không phải hiếm. Bà Nguyễn Lê Thanh Hương, giám đốc nhân sự một công ty công nghệ tại TP HCM, từng cân nhắc một hồ sơ có 8 năm kinh nghiệm, giữ vị trí trưởng nhóm tại DN nước ngoài. 

Dù chuyên môn vững, ứng viên này thiên về làm việc độc lập, trong khi công ty đang tái cấu trúc theo hướng tăng cường phối hợp liên phòng ban. "Tuyển dụng không phải chọn người giỏi nhất, mà là chọn người phù hợp nhất với chiến lược từng giai đoạn" - bà Hương nói.

Tương tự, ông Trần Minh Đức, phụ trách thu hút nhân sự tại một DN sản xuất, từng từ chối ứng viên có 12 năm kinh nghiệm cho vị trí quản lý ca. Theo ông, vị trí này chủ yếu vận hành theo quy trình sẵn có, trong khi ứng viên có thế mạnh cải tiến hệ thống. "Nếu nhận vào, họ có thể nhanh chóng cảm thấy thiếu thách thức hoặc đặt kỳ vọng đãi ngộ vượt khung" - ông Đức phân tích.

Cải thiện năng lực thích ứng

Sự dịch chuyển mạnh mẽ của thị trường lao động trong bối cảnh chuyển đổi số, ứng dụng trí tuệ nhân tạo (AI) và làn sóng tái cấu trúc DN đang làm thay đổi cách định nghĩa một ứng viên giỏi.

Báo cáo chuyên sâu của Công ty CP Anphabe cho thấy quá trình tái cấu trúc đang diễn ra trên diện rộng. Theo khảo sát, 26% DN đã hoàn tất tinh gọn bộ máy; 35% đang triển khai dưới nhiều hình thức; 15% dự kiến thực hiện trong vòng 12 tháng tới. Điều này đồng nghĩa phần lớn DN Việt Nam đang hoặc sắp bước vào một chu kỳ tái cấu trúc mới.

Theo bà Thanh Nguyễn, Giám đốc điều hành kiêm truyền cảm hứng hạnh phúc DN Anphabe, nhiều khả năng thời gian tới, thị trường sẽ tiếp tục xuất hiện các đợt tinh giản quy mô lớn khi DN hoàn tất đánh giá tài chính và điều chỉnh chiến lược cho giai đoạn mới. Bà cho rằng tinh gọn đã trở thành một "phản xạ sinh tồn" trong chu kỳ phát triển hiện nay. 

Nếu trước đây, cắt giảm nhân sự thường diễn ra trong thế bị động, khi doanh thu suy giảm hoặc áp lực chi phí gia tăng thì nay DN chuyển sang chủ động tinh gọn nhằm vận hành linh hoạt hơn, ra quyết định nhanh hơn và thích ứng tốt hơn với thị trường. "Tinh gọn không còn là biện pháp ứng phó ngắn hạn, mà là bước chuẩn bị cho tăng trưởng dài hạn" - bà Thanh đánh giá.

Đồng quan điểm, bà Nguyễn Thị Hồng Thanh, Giám đốc nhân sự Công ty TNHH WESET English Center (phường Chợ Quán, TP HCM), cho rằng thị trường lao động đang chuyển từ tư duy "chọn người giỏi nhất" sang "chọn người phù hợp với tương lai". DN không chỉ tìm ứng viên có chuyên môn tốt, mà còn cần những người làm việc được trong môi trường linh hoạt, sẵn sàng thay đổi vai trò và nhanh chóng cập nhật công nghệ mới.

Vì vậy, bộ kỹ năng được ưu tiên cũng dịch chuyển từ chuyên môn đơn thuần sang năng lực thích ứng, tư duy phân tích, kỹ năng số và tinh thần học hỏi liên tục. "Trong bối cảnh ấy, câu hỏi của nhà tuyển dụng không còn là ứng viên có giỏi, mà là có sẵn sàng thay đổi cùng tổ chức không? Khi tiêu chuẩn đánh giá dịch chuyển nhanh hơn tốc độ thích nghi của người lao động thì khoảng cách giữa năng lực hiện có và kỳ vọng của thị trường sẽ ngày càng nới rộng" - bà Thanh nói thêm.