Xu hướng quản lý nhân sự bằng phân tích dữ liệu KPI và AI

Theo Trung tâm Quản lý nguồn nhân lực quốc tế (CIHRM) thuộc Đại học Cambridge (Anh), các tập đoàn lớn đang chuyển từ quản lý truyền thống (chấm công, theo dõi từ xa) sang đánh giá nhân sự dựa trên KPI (bộ chỉ số đo lường hiệu suất) theo hướng bền vững.

Phương pháp này tập trung vào phân tích dữ liệu nhân sự, giúp doanh nghiệp dự đoán xu hướng lao động (tuyển dụng, thuyên chuyển, nghỉ việc) và tối ưu hiệu suất và giữ chân nhân tài.

Báo cáo từ Viện Quản lý tài năng Mỹ (TMI) nhấn mạnh quản lý nhân sự dựa trên dữ liệu là xu hướng tất yếu. McKinsey cũng chỉ ra 70% lãnh đạo nhân sự coi phân tích dữ liệu là yếu tố cạnh tranh trong 5 năm tới. Đáng chú ý, có 38% doanh nghiệp ứng dụng trí tuệ nhân tạo (AI) trong HR để nâng cao hiệu quả.

Nhiều doanh nghiệp hàng đầu như Google đã ứng dụng AI để phân tích dữ liệu nhân sự, giúp tối ưu quyết định quản lý. Cụ thể, Google thu thập dữ liệu đa chiều từ hiệu suất làm việc, mức độ hài lòng nhân viên và các yếu tố ảnh hưởng.

AI hỗ trợ toàn diện từ tuyển dụng, đào tạo đến đánh giá hiệu suất và dự báo nhu cầu nhân lực. Google đã chứng minh hiệu quả của việc phân tích chất lượng nguồn nhân lực kết hợp AI đã giúp Google giảm thiểu rủi ro trong tuyển dụng, cá nhân hóa lộ trình phát triển nhân tài, đồng thời chủ động hoạch định chiến lược nhân sự dài hạn.

Cần có KPI cho khu vực công

Nước ta đang bước vào cuộc cải cách hành chính sâu rộng, hướng đến một bộ máy tinh gọn, mạnh, hiệu năng, hiệu lực và hiệu quả. Nhiều chuyên gia cho rằng, để thực hiện một cuộc cách mạng thực sự, cần sự thay đổi từ gốc rễ, loại bỏ tư duy cũ về công chức suốt đời và đảm bảo tính thực chất trong đánh giá cán bộ.

GS Phan Xuân Sơn, Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh, cho biết trong doanh nghiệp, nếu một người làm việc kém, doanh thu giảm, họ sẽ bị thay thế ngay. Trong bộ máy hành chính cũng vậy, nếu một lãnh đạo không đưa ra được chính sách hiệu quả, để tình trạng trì trệ kéo dài, thì phải có cơ chế loại bỏ họ khỏi hệ thống quản lý.

"Chúng ta cần một cơ chế linh hoạt: có vào - ra, có lên - xuống. Người không đáp ứng yêu cầu phải bị đào thải, người giỏi phải có cơ hội thăng tiến" - GS Phan Xuân Sơn nói.

GS Phan Xuân Sơn cũng chỉ ra một trong những tồn tại lớn nhất của hệ thống hiện nay chính là tâm lý "dĩ hòa vi quý", dẫn đến việc đánh giá cán bộ thiếu khách quan.

"Vì vậy, để bộ máy hoạt động hiệu quả, hiệu năng hơn, chúng ta cần một hệ thống giám sát minh bạch, nơi kết quả làm việc của mỗi cá nhân được ghi nhận theo tháng, theo quý. Không thể cứ đến cuối năm lại họp và đánh giá mang tính cả nể" - GS Phan Xuân Sơn nhấn mạnh.

Mới đây, khi làm việc với Cục Việc làm, Thứ trưởng Bộ Nội vụ Lê Văn Thanh cho rằng cần thiết xây dựng KPI đánh giá mức độ hoàn thành công việc của mỗi cá nhân. 

Thứ trưởng đề nghị tới đây cơ quan nhà nước cũng phải dùng KPI để đánh giá mức độ hoàn thành công việc của cán bộ, công nhân viên chức trong Cục Việc làm và các đơn vị khác.