“Giữ chân nhân viên không phải là vấn đề mới nhưng luôn mang tính nóng bỏng trong doanh nghiệp (DN). Vấn đề càng khó khăn hơn khi người chịu trách nhiệm xây dựng và quản lý nguồn nhân lực phải hoạt động với nguồn ngân sách tiết kiệm” - bà Lê Thị Ngọc Hương, Giám đốc điều hành Công ty TNHH JLT Việt Nam, nhận định như vậy tại hội thảo “Đầu tư hiệu quả - Chinh phục nhân tài” do Câu lạc bộ Nhân sự Việt Nam (VNHR) tổ chức sáng 17-3 ở TP HCM.
Lo mất nhân lực
ThS quản lý nhân sự Lê Kim Anh, Phó Chủ tịch VNHR, cho biết nhiều kết quả thống kê, khảo sát đều chỉ rõ khoảng cách khá lớn giữa nguồn cung và cầu nhân lực đang tồn tại ở thị trường lao động trong nước. Đơn cử, đội ngũ trình dược viên, giám đốc sản phẩm trong ngành dược lúc nào cũng khan hiếm trầm trọng, trong khi nhu cầu tuyển dụng không ngừng tăng. Nhà tuyển dụng không chỉ yêu cầu chuyên môn, ngoại ngữ mà còn yêu cầu ứng viên phải có kỹ năng quản lý, giao tiếp. Tuy nhiên, số lao động đáp ứng yêu cầu lại rất ít. Vì vậy, DN buộc phải “săn” người từ công ty đối thủ. Tình huống này vô tình thúc đẩy tỉ lệ “nhảy” việc tăng cao.
Các đại biểu chia sẻ kinh nghiệm tại hội thảo sáng 17-3
“Cứ 3 nhân viên (trung bình 35 tuổi) có thâm niên 2 năm thì có 1 người muốn tìm việc mới. 82% nhân viên trong các DN luôn cập nhật thông tin việc làm mới, 50% khẳng định luôn chờ và tìm cách “nhảy” việc. Hơn 80% lao động nghỉ việc vì người lãnh đạo, công tác quản lý. Những con số trên đã chứng tỏ nguy cơ nhân tài rời bỏ DN ngày càng báo động” - bà Kim Anh lo lắng.
Lo ngại về bài toán nhân lực, ông Lê Hồng Phúc, Giám đốc nhân sự Samsung Vina Electronics, cũng cho hay DN không bao giờ có đủ nguồn lực tài chính để đáp ứng nhu cầu về phúc lợi của nhân viên. Đa số DN chỉ có chương trình phát triển con người ngắn hạn. Trong khi đó, nhiều lao động mong mỏi được tham gia những chương trình dài hơi để học hỏi, thăng tiến.
Đầu tư dài hơi
Tại hội thảo, nhiều đại biểu nhấn mạnh việc quan tâm đến phúc lợi, linh động trong quản lý là bí quyết giúp nhiều DN thu hút và phát triển nguồn nhân lực.
Theo ông Lê Hồng Phúc, để thích ứng với quá trình hội nhập và đi lên của DN, bộ phận nhân sự phải có nhiều phương thức uyển chuyển để quản lý, giữ nhân lực chất lượng nhằm phục vụ hiệu quả cho hoạt động sản xuất, kinh doanh. Các phòng, ban cần theo dõi hiệu quả việc sử dụng con người để có biện pháp thay đổi chính sách cho phù hợp với tình hình thực tế. Ông Phúc dẫn chứng: “Bộ phận sale và marketing của Samsung có tuổi đời rất trẻ. Do đó, chúng tôi đưa ra thời gian làm việc rất linh hoạt cho đối tượng này. Kết quả khảo sát nhân viên toàn công ty cũng cho thấy nhân viên có nhu cầu khác nhau vào buổi sáng, trước khi bắt đầu công việc. Nắm bắt tâm lý trên, chúng tôi cho phép lao động lựa chọn thời gian khởi động công việc (từ 7 giờ 30 đến 8 giờ 30) chứ không ấn định thời điểm vào công ty”.
Bà Lê Kim Anh cũng nhắc nhở lãnh đạo DN cũng như người quản lý nhân sự cần có góc nhìn rộng hơn trong công tác lưu giữ nhân tài. Rất nhiều công ty than dù muốn nhưng không đủ chi phí để thực hiện việc này song thực tế cho thấy khoản tiền DN bỏ ra khi giải quyết cho 1 nhân viên nghỉ việc không thấp hơn số tiền dùng để đãi ngộ nhân viên này. Nhiều nhà tuyển dụng trong nước đã mạnh dạn chi lương hậu hĩnh để chiêu mộ nhân tài từ các tập đoàn đa quốc gia. Dù vậy, nhiều nhân viên chỉ gắn bó với họ không quá 3 tháng. “Cả người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động chỉ nhìn thấy cái lợi trước mắt, chăm chăm vào tiền lương mà ít nghĩ đến việc phát triển lâu dài. Tiền chỉ thu hút con người bằng cửa trước nhưng không bảo đảm họ không đi ra bằng cửa sau” - bà Kim Anh chia sẻ.
Ông Nguyễn Hữu Thiết, Giám đốc nhân sự FrieslandCampina Vietnam, cho rằng DN nên chú trọng nhiều hơn nữa đến tính nhân văn trong các chính sách, chiến lược phát triển nguồn nhân lực. Ông kể lại: “Tôi từng mất một thời gian dài để thuyết phục lãnh đạo công ty về việc hỗ trợ nhân viên sau khi về hưu. Bởi khi đến tuổi hưu, thu nhập của NLĐ rất thấp, họ nghèo đi rất nhiều. Ngoài ban ngành chức năng, DN không nên bỏ ngỏ việc này. Khi chính sách lương hưu tự nguyện của công ty hình thành và phát huy hiệu quả, NLĐ đã an tâm cống hiến, bớt đi mối lo về cuộc sống sau khi nghỉ hưu”.
Theo sát nhân viên
Nhiều chuyên gia cho rằng phòng nhân sự nên thường xuyên khảo sát nhu cầu của nhân viên để xây dựng chính sách phúc lợi phù hợp; theo dõi, so sánh, phân tích tỉ lệ nhân viên bỏ việc của công ty với mặt bằng chung để có biện pháp tìm và giữ người phù hợp với hoàn cảnh.